SFATUL AVOCATULUI: Concedierea sau…m-au dat afară de la serviciu

Din păcate este un subiect extrem de modern și la fel de neplăcut. O data cu vestea ca ai fost dat afara încep grijile, temerile… nesiguranța, panica, teama… pe moment viata ta pare sfârșita. Si asa uiți ca ai și tu niște drepturi… și ca trebuie sa ți le asiguri a fi respectate. Insa, de fiecare data când cineva se regăsește în situația asta toata energia este canalizata spre „ce fac eu acum?”, „unde ma duc?”, „cum ma descurc?”

Aceasta este societatea moderna. Si în ea, nesiguranța locului de munca este o trăsătura esențială. Probabil ca nenorocirea nu ar fi atât de mare dacă nu ai avea copil, credite, leasing-uri, întreținere și multe altele. Insa trebuie sa știi ca viata ta nu se termina aici. Viata ta poate de abia începe. Așadar, sa iți vorbesc despre concediere.

Ce este concedierea?

Concedierea este o modalitate de încetare a contractului de munca, din inițiativa Angajatorului (firmei, patronului) pentru motive ce țin sau nu țin de persoana salariatului precum motive colective sau individuale (reorganizare, vindere, lichidare societate, faliment, etc.)

Așadar, deși sunt una și aceeași instituție am sa ma refer distinct la a da afara și a fi concediat. Deci… pentru motive ce țin de salariat am sa spun „dat afara” și pentru situația cealaltă am sa refer „concediere”, ca sa fie înțeleasa treaba mai bine.

Care sunt motivele de concediere (dat afara) care țin de persoana salariatului ?

Art. 61 din Codul Muncii spune asa:

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului în următoarele situații:
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinara;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, în condițiile Codului de procedura penala;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica și/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de munca ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este încadrat.

Care sunt motivele de concediere care nu țin de persoana angajatului?

Art. 65 din Codul Muncii, spune asa:
(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezinta încetarea contractului individual de munca, determinata de desființarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.
(2) Desființarea locului de munca trebuie sa fie efectiva și sa aibă o cauza reala și serioasa, dintre cele prevazute la alin. (1).

Art. 66
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

Ce trebuie sa știi dacă ai fost dat afara pentru abatere disciplinara?

Ei bine… în aceasta categorie se găsesc cele mai multe situații de „dare afara”. Fie ca nu ii place șefului freza ta, fie nu se simte compatibil cu tine, sau nu ești suficient de apt pentru post, fie ești o amenințare la adresa lui, adevăratele motive de dat afara sunt multe și de neînțeles uneori. Dar efectul lor este același. Ești liber!

Nu contează niciodată motivul real (certuri, antipatii, bețe în roate) ci cum înfăptuiește patronul concedierea ta. Aici este adevărata esență a lucrurilor.

Așadar:

1. Nimeni nu te poate da afara pentru motive de abatere disciplinara repetata sau grava dacă nu s-au respectat condițiile art. 263, s.u. din Codul Muncii, adică:
– nu ți s-a făcut vreun referat de sesizare cu privire la abateri,
– nu ai fost legal convocat la comisia de disciplina unde ti s-au învederat acuzările
– nu ti s-au ascultat punctele de vedere cu privire la abaterea presupusa
– nu au fost consemnate in scris apărările tale
– ai mai fost sancționat o data în ultimele 6 luni pentru aceeași fapta și nu a intervenit alta noua
– sau, de la presupusa fapta si pana la concedierea ta au trecut mai mult de 6 luni.

2. Constituie abatere gravă acea faptă a salariatului, săvârșita cu vinovăție (n.m. adică AI ȘTIUT, AI FĂCUT și AI VRUT SA FACI fapta si sa obții rezultatele ei, ex. Știai ca dacă strici un xerox activitatea nu se mai poate desfășura normal, ai vrut sa îl strici și l-ai stricat intenționat), care produce o tulburare importantă în activitatea angajatorului, făcând imposibilă continuarea raporturilor de muncă
3. Caracterul grav al abaterii disciplinare, care justifică darea ta afara, se apreciază în funcție de consecințele faptei, pregătirea şi experiența salariatului în cauză, rezultând din toate elementele de fapt si de drept care au dus la un prejudiciu ce nu ar putea fi recuperat decât simbolic, prin darea ta afara.
4. Angajatorul este cel îndreptățit să aprecieze gravitatea faptei, însa, pentru transparenta este ok sa fie definita si prin Regulamentul de Ordine Interioara. (n.m. nu este obligatorie definirea gravitații faptei, deci nu poate fi motiv de disputa)
5. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este posibilă în două situații, astfel:
– când salariatul săvârșește abateri repetate de la disciplina muncii
– când salariatul săvârșește o abatere grava de la disciplina muncii.
6. Pentru a putea constitui temei al desfacerii contractului de muncă, abaterea gravă, ca faptă unică, trebuie să fie prevăzută cu acest efect într-o dispoziție legală. Prin urmare, în lipsa temeiului legal (Regulament de Ordine Interioara, Contract Colectiv de munca, Contract de munca, fisa a postului, codul muncii, șamd) nu poate opera o atare decizie.
7. Pot fi temei al desfacerii disciplinare a contractului de munca: încălcarea programului de lucru, producerea de prejudicii angajatorului, insubordonarea, neglijenta, concurența neloială, nepregătirea profesionala fizica sau psihica, neintegrarea in colectiv, starea de arest, întârzierea repetată la serviciu, lipsa repetată de la serviciu, neîndeplinirea ordinului de detașare, etc. În jurisprudență au fost calificate drept abateri apte să atragă desfacerea contractului de muncă, următoarele fapte:
– întârzierea repetată la serviciu,
– absențele repetate şi nemotivate de la serviciu,
– refuzul de a se subordona
– concurenta neloiala
– neglijenta in serviciu
8. Abaterile grave nu sunt enumerate de Codul muncii, însă pot fi stabilite prin contractele colective de muncă şi prin regulamentele interne, fise ale postului, contracte de munca, acte adiționale, șamd.
9. Având în vedere dispozițiile art. 265 alin. (2), care consacră principiul non bis in idem (tradu. Nu de doua ori pe același), rezultă că prin abateri repetate trebuie să se aibă în vedere numai abateri care nu au mai fost sancționate, dar care contează la stabilirea repetării comportamentului angajatului.
10. Art. 61 lit. c) din Codul muncii exclude incapacitatea de muncă. Cu alte cuvinte, inaptitudinea la care se referă este limitata: salariatul este apt de muncă în general însa organele de expertiză medicală constată că menținerea salariatului este contraindicată întrucât i-ar afecta sănătatea.
11. Necorespunderea profesională, la care se referă art. 61 lit. d) din Codul muncii, presupune fie necunoașterea, fie cunoașterea neîndestulătoare a normelor unei meserii, profesii sau activități, fie după trecerea unui timp acordat salariatul nu a promovat un examen, nu a obținut un atestat, un certificat, șamd.
12. Concedierea pentru necorespundere profesională nu este condiționată de producerea unui prejudiciu pentru angajator
13. Beneficiază de îndemnizație de șomaj, având în vedere că încetarea contractului individual de muncă nu este imputabilă salariatului, salariații dați afara în temeiul art. 61 lit. c), d).

avocat COLTUC MARIUS VICENTIU